Pre-employment onderzoek
En In-employment onderzoek
Door een pre-employment onderzoek of screening, onderdeel te maken van uw selectieproces, kunt u de risico's beperken die aan een specifieke functie verbonden zijn.
Wil je als werkgever een beter beeld hebben van een
nieuwe werknemer voordat je deze in dienst laat treden?
Veel informatie kan worden gehaald uit een toegezonden cv, de motivatiebrief en de gevoerde gesprekken met de kandidaat. De kandidaat heeft in een sollicitatieprocedure een mededelingsplicht, waardoor hij/zij zelf bepaalde zaken moet melden.
Maar daar tegenover staat dat een werkgever een onderzoeksplicht heeft en zelf ook nader onderzoek moet verrichten.
Een werkgever is in sommige gevallen zelfs wettelijk
verplicht om een uitgebreider onderzoek uit te voeren naar de kandidaat.
In-employment screening
Naast pre-employment screening heb je ook in-employment screening. Dit gaat om een achtergrondonderzoek van werknemers die al in dienst zijn. In sommige gevallen is dit nodig, bij een functie-uitbreiding of veranderde bedrijfsactiviteiten. Je mag als werkgever dan een in-employment screening (laten) uitvoeren.
Toestemming voor screening
Je bent verplicht om de sollicitant of werknemer vooraf te informeren over de screening. In sommige gevallen moet je een kandidaat zelfs om toestemming vragen. Hij tekent dan een integriteitsverklaring en geeft een machtiging voor het inwinnen van bepaalde informatie.
Door in-employment screening in te zetten blijft u betrokken bij uw medewerkers. Zo weet u wat er speelt en kunt u hierop anticiperen.
De werkgever kan zelf invulling geven aan de inhoud van een screening.
Doorgaans bestaat een pre-employment screening uit ten minste de volgende onderdelen:
- Osint onderzoek: Een onderzoek in de open bronnen van het internet
- Aanvraag Verklaring Omtrent Gedrag (VOG): De VOG toont of de werknemer in het verleden relevante strafbare feiten heeft gepleegd. DE VOG wordt vervolgens op echtheid gecontroleerd.
- Referentiecheck: De werkgever controleert bij de laatste werkgevers op het CV of de werknemer daar daadwerkelijk gewerkt heeft.
- Interview: Een interview met de kandidaat en/of één of twee referenten.
- Identiteitscontrole: De werkgever controleert de echtheid en geldigheid van het identiteitsbewijs van de werknemer, door middel van een kopie van het identiteitsbewijs.
- Diplomacontrole: De werkgever controleert de echtheid van de behaalde diploma's van de werknemer, door middel van een uittreksel uit het diplomaregister.
Het is gebruikelijk dat al in de vacature aangegeven is dat er een pre-employment screening uitgevoerd zal worden.
De pre-employment screening kan niet worden uitgevoerd zonder goedkeuring van de werknemer.
Een standaard onderzoek bevat bijvoorbeeld: Diploma- VOG- en Identiteitscontrole, een Osint onderzoek, en een referentiecheck. Dit standaardonderzoek kan desgewenst en naar gelang de functie daarom vraagt, worden uitgebreid met een interview met de kandidaat, of bijvoorbeeld een financiele check.
Wanneer kan pre-employment screening worden toegepast?
Het is niet verplicht een pre-employment screening uit te voeren.
Het is echter wel sterk aan te raden als het gaat om integriteitsgevoelige functies.
Integriteitsgevoelige functies zijn:
- leidinggevenden met een machts- al dan niet monopolypositie;
- mensen die met kwetsbare groepen werken;
- mensen die veiligheid moeten waarborgen;
- medewerkers die toegang hebben tot gevoelige informatie, risicovolle ruimtes of vitale infrastructuur;
- medewerkers die met geld en goederen van doen hebben.
De kosten van een pre-employment screening variëren, Net als het onderzoek zelf. Meer informatie over kosten vindt u op onze pagina tarieven. Maar u kunt ook contact opnemen voor een gericht pre-employement plan.